Củng cố và trừng phạt là hai khái niệm cơ bản của điều hòa hoạt động trong đó trước đây, kích thích một hành vi cụ thể, sau đó, không khuyến khích một hành vi cụ thể. Hai người này khá phổ biến bởi người dân nhưng có một số điểm không giống nhau. Đến cuối bài viết này, bạn sẽ có thể phân biệt giữa củng cố và trừng phạt trong bối cảnh điều hòa hoạt động.
Biểu đồ so sánh
| Cơ sở để so sánh | Gia cố | Trừng phạt |
|---|---|---|
| Ý nghĩa | Củng cố, ngụ ý quá trình hỗ trợ hoặc thúc đẩy một mô hình hành vi. | Trừng phạt đòi hỏi phải có hành vi trừng phạt hoặc tịch thu một cái gì đó có giá trị, để đàn áp một hành vi không mong muốn. |
| Nó là gì? | Một kết quả nhiệt tình. | Một kết quả khó chịu. |
| Phản ứng | Tăng cường phản ứng | Làm suy yếu phản ứng |
| Kết quả | Tăng xác suất hành vi. | Giảm xác suất của hành vi. |
| Bao gồm | Đạt được kích thích mong muốn hoặc tịch thu của không mong muốn. | Áp đặt kích thích khó chịu hoặc rút một dễ chịu. |
Định nghĩa về cốt thép
Trong điều hòa hoạt động, cốt thép biểu thị bất cứ điều gì làm tăng khả năng xảy ra phản ứng. Nó được mô tả như là hệ quả của hành vi hoặc tăng cường phản ứng hoặc tăng cường khả năng tái phát của nó. Độ mạnh của phản hồi có thể được đo lường về cường độ và mức độ, trong khi tần số của nó được xác định bằng cách tính số thời gian xảy ra phản hồi.
Củng cố bao gồm tất cả những điều gây ra sự gia tăng trong mô hình hành vi, chẳng hạn như các sự kiện, tình huống hoặc kích thích. Nó được phân loại là:
- Củng cố tích cực : Nó đề cập đến việc thêm một cái gì đó, để khuyến khích một mô hình hành vi.
- Củng cố tiêu cực : Nó ngụ ý lấy đi một cái gì đó để tăng cường một mô hình hành vi.
Trong quản lý nguồn nhân lực, lý thuyết củng cố giả định rằng hành vi có kinh nghiệm bổ ích có khả năng tái diễn. Nó ngụ ý rằng khi mức độ hiệu suất của nhân viên được theo sau bởi phần thưởng tiền tệ, sẽ dẫn đến hiệu suất tương tự trong tương lai. Tuy nhiên, nếu phần thưởng tiền tệ không tuân theo hiệu suất cao, sẽ khiến khả năng tái phát của nó khó xảy ra. Một số ví dụ về củng cố có thể là khuyến mãi, gia tăng, lợi ích bổ sung, mất đặc quyền và vv.
Định nghĩa trừng phạt
Trong điều kiện của nhân viên vận hành, hình phạt có nghĩa là áp đặt một hậu quả không thể chấp nhận được hoặc hình phạt đối với ai đó, do hậu quả của hành vi không mong muốn. Nói tóm lại, nó sửa đổi hành vi của một người, bằng cách cung cấp phản hồi tiêu cực cho hành vi bất lợi.
Nó nhằm mục đích giảm hoặc loại bỏ tần suất xuất hiện của hành vi đó. Nó là một công cụ phù hợp, được sử dụng để định hình và kiểm soát hành vi của các sinh vật. Một số ví dụ phổ biến về hình phạt có thể là cắt giảm lương, đình chỉ, mất đặc quyền, v.v. Có thể có hai hình thức trừng phạt:
- Trừng phạt tích cực : Nó đề cập đến việc trưng bày hoặc thực hiện một kích thích gây khó chịu nếu hành vi đó lặp lại trong tương lai.
- Hình phạt tiêu cực : Hình phạt liên quan đến việc loại bỏ một kích thích dễ chịu, về sự tái diễn của hành vi.
Sự khác biệt chính giữa Củng cố và Trừng phạt
Các điểm sau đây thích hợp cho đến khi có sự khác biệt giữa củng cố và trừng phạt:
- Quá trình hỗ trợ hoặc tăng cường một mô hình hành vi, để cho nó xảy ra một lần nữa trong tương lai được gọi là củng cố. Ngược lại, hình phạt có nghĩa là gây ra một hình phạt hoặc bất kỳ kết quả không mong muốn nào khác, để ngăn chặn hành vi xấu.
- Trong khi củng cố là một kết quả nhiệt tình, để thực hiện tốt, hình phạt là một hậu quả bất lợi, của việc làm sai trái.
- Củng cố tăng cường phản ứng, trong khi hình phạt làm suy yếu như nhau.
- Kết quả của sự củng cố sẽ làm tăng tần suất của hành vi. Ngược lại, hình phạt sẽ dẫn đến việc giảm tần suất hành vi.
- Củng cố liên quan đến việc đạt được kích thích mong muốn hoặc từ bỏ của không mong muốn. Để chống lại điều này, hình phạt đòi hỏi phải áp đặt kích thích khó chịu hoặc rút một thứ dễ chịu.
Phần kết luận
Tóm lại, củng cố sẽ làm tăng xu hướng hành vi được nhắm mục tiêu sẽ xảy ra một lần nữa. Ngược lại, hình phạt có xu hướng làm giảm cơ hội tái phát của hành vi mục tiêu. Cả củng cố và trừng phạt là các khái niệm cơ bản của chủ nghĩa hành vi, với mục đích là thay đổi và điều chỉnh hành vi của tổ chức và xảy ra tích cực hoặc tiêu cực.
